Будущее управления персоналом: аналитика, технологии и корпоративная культура

13 марта в клубном пространстве Bounce прошла конференция издательского дома «Коммерсантъ» «Будущее управления персоналом: аналитика, технологии и корпоративная культура».

Как показывает аналитика по перспективам развития российского рынка труда в 2025 году, наем и удержание персонала останутся главными задачами для HR-специалистов. Дефицит кадров сохранится в самых разных отраслях, а высокая текучка сотрудников постепенно также становится новой нормой. В этих условиях компаниям необходимо искать новые ответы на те кадровые вызовы, которые перед ними возникают.

Новые технологии управления персоналом могут повысить эффективность HR-процессов и сделать их более комфортными как для HR-специалистов, так и для самих сотрудников. Проектов, которые предлагают автоматизацию той или иной кадровой процедуры, на рынке становится все больше, и все важнее оказывается способность грамотно выбрать качественного провайдера.

В ходе этого форума эксперты отрасли и бизнеса обсудили последние тренды рынка труда.

Сооснователь и управляющий партнер UpScale11 Анастасия Хрисанфова рассказала об актуальных трендах рынка труда России. «Мы видим, что компании все чаще прибегают к автоматизации различных HR-процессов, чтобы сделать более эффективными не только процессы подбора, но и процессы сохранения персонала. Сейчас начинается разворот в сторону долгосрочного планирования в вопросе кадров. В первую строчку в стратегии развития компании ставят качественные процессы удержания людей»,— отметила она.

HRD ювелирного холдинга SOKOLOV Василина Соколова рассказала о том, как работодателям развивать свой HR-бренд, чтобы привлекать новых кандидатов. «Важны две вещи. Во-первых, нужно использовать различные каналы коммуникации с нужной вам аудиторией. Во-вторых, необходимо привлекать к созданию бренда реальных сотрудников компании»,— отметила она.

«ФНС считает приоритетным вопрос постоянного развития своих сотрудников,— рассказал заместитель руководителя ФНС России Константин Чекмышев.— Для нас самое важное — люди. Мы не рассчитываем на готового сотрудника на входе, а создаем его компетенции, развиваем внутри нашей системы. У нас ежегодно более 43 тыс. сотрудников проходит обучение. Им предлагается на выбор шестиуровневая линейка из 412 программ».

По его словам, Федеральной налоговой службе для поддержания высокого уровня ИТ-составляющей важно привлекать к себе таланты и сокращать срок их адаптации после приема. «Мы знакомимся со студентами еще в вузе, погружаем их не в теоретические вопросы, а реальные математические модели для фискальных задач на площадке Научно-образовательного центра, созданного совместно с МГТУ им. Н. Э. Баумана, и на работу к нам они приходят уже опытными сотрудниками. Здесь же знания в области анализа данных, нейромоделей получают действующие сотрудники, вместе с наукой создавая разработки для внедрения искусственного интеллекта в деятельность налоговых органов»,— отметил он.

Как отметил директор по персоналу корпоративных функций VK Артем Попов, в VK осознанно подходят к вопросам мотивации сотрудников. «Мы используем набор HR-инструментов, которые помогают объективно оценивать вклад сотрудника и его результативность, а также выявлять изменения в мотивации и быстро реагировать с помощью различных мотиваторов. Мы взяли за основу разнообразие технологий, продуктов и ролей в VK, чтобы предложить сотрудникам постоянный рост через обмен экспертизой, внутренние ротации и возможность создавать технологии, которые будут использованы в различных продуктах»,— рассказал он.

«Мы в ОМК всегда делали ставку на своих: 72% руководящих позиций закрываются за счет внутренних кандидатов. В условиях непростого рынка труда этот подход себя оправдывает. И нам важно давать руководителям достаточно данных для решений по команде. Мы запустили HR-дашборды для производственных руководителей с ключевыми метриками в режиме реального времени — укомплектованность, текучесть, вовлеченность и др. Для сотрудников есть множество возможностей заявить о себе: открытый конкурс на вакансии, карьерный центр “Зеленые коридоры”, сервис для подработок “Мои возможности”. Важно не только создавать возможности для карьеры, но и поддерживать эмоциональное состояние команды, создавая атмосферу доверия и участия. Держим фокус на мероприятиях с оптимальным соотношением затрат и эффекта. Например, весной дарим саженцы к дачному сезону и видим очень сильный эмоциональный отклик от сотрудников и их семей»,— рассказала директор по персоналу Объединенной металлургической компании Наталья Ямщикова.

HR-директор компании-разработчика «Базис» Ольга Романова рассказала о том, как новые технологии могут сделать процессы найма и удержания сотрудников более эффективными. «Благодаря современным ИИ-решениям мы можем не просто автоматизировать рутинные задачи, но и выстраивать более персонализированную работу с командой. Искусственный интеллект помогает анализировать поведение сотрудников, прогнозировать их потребности и даже предугадывать возможные риски. Это позволяет не только улучшить внутренние процессы, но и повысить вовлеченность и удовлетворенность коллектива»,— подчеркнула она.

Директор по привлечению и подбору персонала «АШАН Ритейл Россия» Екатерина Недельчо рассказала о важности реферальных программ на текущем рынке труда. «За счет реферальной программы можно закрывать значительную долю вакансий, потому что люди больше доверяют своим друзьям и знакомым, чем просто отзывам о компании в интернете»,— отметила она.

Сооснователь платформы реферального рекрутмента FriendAdd Иосиф Панасюк рассказал о новых технологиях, которые позволят сделать процесс создания и управления реферальной программой более эффективным. «Несмотря на то что реферальные программы являются сильным инструментом привлечения и удержания талантов, российские компании используют его на 1/5 от возможного. Программы реферального рекрутмента нужно усиливать и правильно автоматизировать, чтобы побороть дефицит кадров»,— отметил он.

Руководитель направления HR-консалтинга «БОСС» компании SL Soft Наталия Зунина поговорила о создании единого цифрового рабочего пространства сотрудников, руководителей и профессиональных пользователей HR-служб, позволяющего сделать коммуникацию между персоналом и руководством более прозрачной. «Используя свое цифровое рабочее место, любой сотрудник вовлекается в общие кадровые бизнес-процессы компании, снимая выполнение однообразных операций со специалистов. Он может самостоятельно решить множество задач — от заказа справки до оформления командировки, а руководитель получает прозрачную аналитику по своим подчиненным»,— отметила она.

Как показывает аналитика по перспективам развития российского рынка труда в 2025 году, наем и удержание персонала останутся главными задачами для HR-специалистов. Дефицит кадров сохранится в самых разных отраслях, а высокая текучка сотрудников постепенно также становится новой нормой. В этих условиях компаниям необходимо искать новые ответы на те кадровые вызовы, которые перед ними возникают.

Новые технологии управления персоналом могут повысить эффективность HR-процессов и сделать их более комфортными как для HR-специалистов, так и для самих сотрудников. Проектов, которые предлагают автоматизацию той или иной кадровой процедуры, на рынке становится все больше — и все важнее оказывается способность грамотно выбрать качественного провайдера.

Помимо технологической составляющей, все более важным также становится и символическое наполнение рабочего пространства — корпоративная культура компании. Многие предприятия сейчас активно инвестируют в ее развитие и формирование, создавая с сотрудниками прочные ментальные связи. При этом важно не забывать о различных практиках, которые помогают работникам приобщиться к ней, и здесь необходимо постоянно идти вперед, предлагая им новые форматы. Корпоративный спорт — история, которая сейчас по мере роста популярности здорового образа жизни в России становится все более важным элементом корпоративной культуры любого предприятия.

Вначале программы конференция «Современная образовательная среда»