Межрегиональный онлайн-марафон «Региональный рынок труда-2023: стратегии в контексте современных вызовов»

Перестройка рынка труда Свердловской области продолжается — на фоне низкой безработицы и кратного роста числа вакансий он стал рынком соискателей, где помимо традиционной потребности в рабочих кадрах все больше нужны специалисты руководящего звена. Компании по-разному борются с проблемой: ранняя профориентация, программы сотрудничества с образовательными учреждениями, повышение квалификации персонала, политика сохранения действующего коллектива и другие. Однако и эксперты, и участники рынка полагают, что проблема сохранится. Причины, способы решения проблемы и последствия они обсудили во время межрегионального онлайн-марафона ИД «Коммерсантъ» «Региональный рынок труда-2023: стратегии в контексте современных вызовов».

Рынок соискателей

Дефицит кадров входит в ТОП-5 самых острых бизнес-проблем. По данным ежегодного опроса Свердловского областного союза промышленников и предпринимателей (СОСПП), в 2022 году 52% респондентов отметили недостаток квалифицированных работников. При этом, по мнению 32% опрошенных, ситуация ухудшается и только у 6% предприятий проблему удалось стабилизировать или решить. «Раньше наиболее дефицитными были высококвалифицированные рабочие. В прошлом году на первый план вышли специалисты среднего и высшего звена. Впрочем, рабочие профессии тоже сохраняют статус наиболее востребованных»,— уточнила исполнительный вице-президент СОСПП Татьяна Кансафарова.

В феврале число открытых вакансий в Екатеринбурге было на 210% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Активность соискателей за это время увеличилась на 48%. Об этом сообщила региональный представитель «Авито Работы» в Уральском федеральном округе (УрФО) Елизавета Чурина. По ее словам, в прошлом году лидерами по числу предложений стали логистика (10%), сфера продаж (9%), строительство и производство (по 7%). «Это связано с наращиванием темпов производства, расширением импортозамещения, перераспределением транспортно-логистических маршрутов, освоением новых рынков сбыта, налаживанием связей с новыми партнерами»,— пояснила госпожа Чурина.

При этом уровень регистрируемой безработицы в регионе продолжает сохраняться на историческом минимуме — 0,72% (15,3 тыс. человек). «Из-за большой географической протяженности рынок труда нашего региона неоднороден. Поэтому мы стимулируем трудовую миграцию как на дальнее плечо, так и внутри городских агломераций. Насколько будет успешно, покажет время. К лету уже можно будет делать выводы»,— рассказал директор департамента по труду и занятости населения Свердловской области Дмитрий Антонов. Кроме того, с 2014 года в регион прибывают жители новых территорий РФ, для которых адаптация на трудовом рынке непроста. Их трудоустройство власти осуществляют с учетом опыта, знаний о территории и предпочтений, однако зачастую переселенцы могут поменять несколько мест работы, прежде чем «осядут» на одном.

Такие разные стратегии

Одним из популярных способов борьбы с кадровым голодом является переобучение персонала. По словам Дмитрия Антонова, курсы переподготовки являются второй по востребованностью услугой после выплат пособий: «Это нормально, когда в кризис человек идет за помощью к государству». Причем наблюдается рост спроса предприятий как на молодых специалистов, в том числе без опыта работы, так и на людей пожилого возраста. Это, по мнению Татьяны Кансафаровой, связано с проектами наставничества. «Условия труда на предприятиях серьезно изменились, позволяя раскрыть потенциал людей серебряного возраста. Потому возникла потребность в мастерах, менторах, которые имеют опыт работы и могут поделиться им с новым поколением»,— пояснила она.

Кадровая политика Группы Синара отличается тем, что концентрируется на создании устойчивой и позитивной корпоративной культуры, где каждый работник имеет возможности личностного и делового развития. «Мы делаем ставку на имеющихся работников. На тех, кто обладает навыками, доказал личную и профессиональную компетенцию. Эти люди своим трудом создают ценность компании, — пояснил Алексей Зыкин, директор по работе с персоналом и административным вопросам «СТМ-Сервис» (входит в Группу Синара) – И сегодня наша задача, конечно же, сохранить коллектив, опытных работников и преумножить потенциал молодыми кадрами — выпускниками профильных учебных заведений. Мы имеем возможность обучать молодых специалистов профессиональным навыкам непосредственно на рабочих местах за счет реализации программ внутреннего лицензированного учебного центра. А на наших площадках в прошлом году было свыше 3,5 тыс. практикантов».

Для сохранения стабильности коллективов предприятий Группы Синара компания пересматривает соцпакет, расширяя его. «Люди работают там, где им хорошо. Зарплата важна, но это не единственная составляющая. Мы стремимся создать атмосферу, где работнику хорошо и комфортно, где справедливый начальник и дружный коллектив. Когда это все в комплексе, сотрудник будет долго думать, стоит ли ему менять работу»,— подчеркнул господин Зыкин.

Уральские предприятия горнодобывающей компании «Полиметалл» концентрируются как на привлечении новых сотрудников, так и профессиональном развитии существующих коллективов и укреплении системы внутреннего кадрового резерва.

«Основная причина нехватки квалифицированных сотрудников — географическая удаленность производств от областного центра. Молодежь уезжает учиться в большие города и зачастую не желает возвращаться», — пояснил ситуацию заместитель директора Уральского филиала компании «Полиметалл» по персоналу и социальным вопросам Артемий Черданцев. По его словам, компания совместно с администрацией Краснотурьинска, где действуют ее основные производства в регионе, а также с Уральским горным университетом и местными учреждениями среднего профессионального образования реализует программу для того, чтобы молодежь имела возможность обучаться и трудоустраиваться, не выезжая из своего города. В Краснотурьинске и на других территориях присутствия компания возрождает кружки юных геологов горняков, ведет активную профориентацмонную работу среди школьников.

«Если не будем заниматься профориентацией и привлечением молодежи к горно-металлургическим специальностям, то лет через 10-15 отрасль может остаться без людей», — считает господин Черданцев.

Для действующих сотрудников компания не только предоставляет широкий и стабильный пакет социальных гарантий, но и создает возможности для профессионального роста и самореализации. Это и дополнительное обучение, и участие в ежегодной корпоративной научно-производственной конференции, и программы поддержки молодежи, и развитие наставничества.

«Компания всем активным сотрудникам дает возможности для карьерного роста, в том числе через систему кадрового резерва. У нас есть немало примеров, когда вчерашний мастер, проявивший себя в работе и получивший нужную квалификацию, в течение непродолжительного времени становится руководителем среднего звена или даже производственного подразделения,» — отмечает Артемий Черданцев.

Вуз и ныне там

Вузы охотно идут навстречу предприятиям в части подготовки молодых специалистов. Однако, по словам ректора УГГУ Алексея Душина, проблема в том, что спрос в горнодобывающей и горно-металлургической отраслях существенно превышает выпуск студентов. Так, в России есть потребность в 60 тыс. инженерно-технологических работников, а УГГУ, будучи одним из двух специализированных университетов в стране, готовит в год около 700 человек по направлению горное дело и геология. И на каждого выпускника приходится от 2 до 10 заявленных вакансий в зависимости от программы подготовки. При этом рынок труда перегревается.

Кроме того, в стране наблюдается снижение школьников, сдающих профильные предметы для технических специальностей. «С психологической точки зрения, профориентация школьников важна, она повышает объективное представление о будущем месте работы и профессиональной траектории. Но более-менее осознанные решения о направлении дети принимают после 12 лет, — отметил господин Душин. — При этом около 25% студентов вузов находятся в состоянии неопределенности и чувствуют, что неправильно сделали выбор. В итоге порядка 20% после выпуска работают не по специальности». Чтобы уменьшить эту долю, УГГУ дает студентам возможность выбрать несколько вариантов прохождения производственной практики. В первом случае студент трудоустраивается на время практики и может продолжить работать на этом же предприятии и после ее завершения. Во втором случае студент может каждый семестр практиковаться на новом месте, чтобы получить более широкое представление о рынке.

Заместитель директора Уральского института управления РАНХиГС Александр Яшин считает, что у вузов и работодателей не всегда эффективно налажено взаимодействие. «Корпоративные университеты готовят специалистов под конкретные нужды компании. Это сигнал того, что бизнес не удовлетворен качеством специалистов, которых готовят университеты государственные»,— пояснил он.

Оцифрованные кадры

Цифровизация HR-процессов – закономерный тренд, обусловленный необходимостью ответить на вызовы времени. У «СТМ-Сервис», например, есть сервис, где сотрудники все рутинные функции могут выполнить в режиме онлайн.

Сбер выпустил и вывел на рынок комплексную HR-платформу «Пульс», которая объединяет в одном окне все ключевые процессы компании, связанные с персоналом, и предлагает полезные сервисы для работы сотрудникам, руководителям и HR.

Так, «Пульс» помогает HR-специалистам Сбера в поиске сотрудников, в их развитии и мотивации, эффективно автоматизирует управление настроением и уровнем энергии команды, позволяет сочетать опросы сотрудников с передовой аналитикой данных и буквально держать руку на пульсе команд.

Благодаря тому, что аналитику Пульс реализует в реальном времени, а опросную кампанию можно провести в любое время, у HR появляется возможность сделать моментальный срез состояния команды, когда это требуется, и принимать точечные меры, высокоэффективные за счёт целенаправленности.

«Это большая поддержка руководителей в работе по удержанию персонала. Мы вовремя видим очаги или причины тревожности, которые есть у сотрудников, и можем превентивно с ними работать», — пояснила HR-директор Уральского банка Сбера Анна Забелина, добавив, что платформу можно внедрить на любом предприятии, подстроив ее под запросы и нужды заказчика.

В то же время, по данным «Авито Работы», более 90% компаний используют для найма сотрудников онлайн-каналы. Это не только расширяет географию найма и возрастные границы кандидатов, но также ускоряет рекрутинговый процесс. «Работодатели хотят нанимать максимально подходящих людей в кратчайшие сроки, с наименьшими финансовыми затратами и наибольшим эффектом для бизнеса. Онлайн-платформы предлагают различные инструменты автоматизации, которые помогают в ускорении найма. Один из них — чат-боты,— рассказала Елизавета Чурина. — Они помогают кандидатам составлять резюме и искать вакансии, а работодателям — автоматизировать обработку откликов и ускорять наем. При этом виртуальные ассистенты доступны в любое время и дают гарантию, что отклик будет оперативно обработан и человек быстро получит обратную связь».

Тренд на осторожность

Эксперты и участники онлайн-марафона пришли к единому мнению, что дефицит кадров сохранится. «Все привыкли работать в таких условиях, и это будет определяющим трендом, даже с учетом миграционных процессов»,— подчеркнул Дмитрий Антонов.

По мнению Татьяны Кансафаровой, ситуация может усложниться: «Эксперты говорят, что дно демографической ямы в России, которое грозит нам физическим отсутствием необходимого количества людей, сдвинулось с 2025 года на 2036 год. И предприятия берут выпускников вузов, понимая, что людей нужно привлекать на работу не тогда, когда они только вышли на рынок труда, а когда еще учатся в школе».

Участники рынка оптимистично смотрят в будущее, но признают, что среди соискателей в ближайшие несколько лет будет «тренд на осторожность в выборе компаний». «Люди если и будут откликаться на вакансии, то при наличии гораздо лучших условий»,— отметил Артемий Черданцев.

Несмотря на отток западных компаний в прошедшем году, российскому правительству удалось стабилизировать ситуацию на рынке труда и выполнить все социальные обязательства, включая индексацию пенсий, расширение социальных выплат малоимущим слоям населения, семьям с детьми, а также участникам СВО. Президентом поставлена задача увеличения минимального размера оплаты труда более быстрыми темпами, чем растет прожиточный минимум. В рамках нацпроекта «Демография» около 190 тыс. человек в 2022 году прошли переобучение в соответствии со специальностями, востребованными на локальном рынке труда. Для усиления внутренней миграции целевых кадров для промышленности уже предусмотрены субсидии для более чем 370 тыс. соискателей.

Вместе с тем в индустриальных развитых регионах страны наблюдается острый дефицит кадров в особенности по ключевым рабочим специальностям, включая сферу ОПК. После проведения частичной мобилизации компании переориентируют свой спрос на женщин и работников старшего возраста. Продолжает расти и доля временного персонала и самозанятых в части оптимизации налоговой нагрузки среднего бизнеса.

Растущие потребности промышленных регионов формируют запрос к рынку труда в части найма, удержания, развития персонала и переквалификации под нужды работодателей. Меняется карта специализации регионов, и требования времени вынуждают традиционно добывающие регионы стремительно диверсифицировать свой производственный портфель, а значит, и требования к кадрам и образовательной сфере. Одновременно широко внедряются цифровые платформы, которые оставляют свой отпечаток на карте профессий, составляющих новую экономику. И это системная задача, решение которой увязывается со стратегическими ориентирами развития каждого конкретного региона.

• Какие стратегии прорабатывают регионы страны для минимизации рисков нехватки квалифицированного персонала в критически важных отраслях?
• Какова позиция крупных работодателей по инвестициям в социальную сферу и переобучение кадров?
• Какова роль образовательных учреждений в ускоренной подготовке востребованных кадров?
• Могут ли улучшить ситуацию инициативы по либерализации миграционного законодательства, которое сделало бы российский рынок привлекательным для «синих воротничков» для стройки?
• Как адаптируются к условиям нового времени службы занятости?
• Каким образом планируется интегрировать переселенцев из новых субъектов федерации?
• Что будет с платформенной занятостью? Удастся ли сократить серую зону на рынке труда, и как институт самозанятых может способствовать решению этой задачи в масштабах страны?
• Какой инструментарий есть у региона, какой могут реализовывать сами компании?

Эти и другие вопросы получат свое освещение в рамках онлайн-проекта ИД «Коммерсантъ».

29 марта:

Пермь, 9.00 — 10.30 мск
Екатеринбург, 11.00 — 12.30 мск
Уфа, 13.00 — 14.30 мск
Краснодар, 15.00 — 16.30 мск

30 марта:
Новосибирск, 9.00 — 10.30 мск
Ростов-на-Дону, 11.00 — 12.30 мск
Санкт-Петербург, 13.00 — 14.30 мск
Москва, 15.00 — 16.30