Межрегиональный онлайн-марафон «Региональный рынок труда-2023: стратегии в контексте современных вызовов»

По данным министерства семьи, труда и соцзащиты населения, уровень безработицы в Башкирии по итогам 2022 года составил 3,4% – это рекордно низкий показатель за последние годы. Однако, несмотря на низкие статистические данные, проблемы на рынке труда региона остаются, и главная из них – нехватка квалифицированных кадров для промышленности. О том, как сейчас решают кадровые зачади власти и крупнейшие предприятия региона, и о прогнозах на ближайшие годы эксперты, представители министерств, предприятий и учебных заведений Башкирии говорили на региональной сессии «Коммерсантъ – Башкортостан» в рамках онлайн-марафона «Региональный рынок труда-2023: стратегии в контексте современных вызовов».

Дисбаланс кадров и квалификаций

Как отмечает министр семьи, труда и социальной защиты населения Башкирии Ленара Иванова, состояние рынка труда – это индикатор экономики региона. По официальной статистике, за прошедший год показатель безработицы в республике составил 3,4% от экономически активного населения. «Это рекордно низкая безработица за последние 30 лет», – добавляет госпожа Иванова и для сравнения приводит данные по итогам «ковидного» 2020 года, когда уровень безработицы в Башкирии составлял 5,8%.

Укрепить низкий уровень безработицы в регионе, по словам Ленары Ивановой, удалось за счет поддержки бизнеса и предприятий в условиях санкций, а также за счет работы служб занятости. «Чтобы не допустить напряженности на рынке труда, использовался весь инструментарий службы занятости: и профориентационные услуги, и профессиональное обучение – почти 20 тысяч человек мы в прошлом году переобучили под требования рынка. 80% из тех, кто прошел переобучение, стали трудоустроенными», – говорит министр.

Но, по словам госпожи Ивановой, у низкого уровня безработицы есть «грустная сторона» – трудодефицитность. «У нас наблюдается дисбаланс, когда фактически нет людей там, где они требуются, и наоборот. Условно говоря, нужные в Уфе, Стерлитамаке и Нефтекамске кадры есть в других городах, где в них нет потребности. Есть и квалификационный дисбаланс, когда в качестве безработных и ищущих работу оказывается много белых воротничков, а требуются синие. И пока этот дисбаланс не получается преодолеть, такая ситуация складывается по всей стране», – говорит министр.

Чтобы решать эту проблему, полагает госпожа Иванова, необходимо прогнозировать потребность в кадрах для экономики в долгосрочной перспективе и стараться, чтобы учебные заведения готовили такие кадры. «Нужно стараться, чтобы контрольные цифры приема на бюджетные места были именно под нужные профессии. Нужна также профориентация, специальные классы в школах, чтобы с раннего детства ребенка нацеливать на выбор профессии», – поясняет она.

Сблизить рынок с образованием

Говоря о профессиональной подготовке кадров, нельзя обойти тему колледжей и средних специальных учебных заведений. Сейчас у министерств образования есть стратегия, чтобы приблизить потребности рынка труда и специальности в образовательных учреждениях, чтобы с одной стороны повысить интерес абитуриентов к колледжам, с другой – выпускать действительно востребованных специалистов, которые гарантированно будут трудоустроены.

Как отмечает ректор ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет» Олег Баулин, количество обучающихся по программам среднего профессионального образования в республике сейчас растет. «Больше 60% выпускников школ после 9 класса идут в колледжи, а не продолжают обучение в 10-11 классах», – подчеркивает он.

Что касается высшего образования, то, по словам господина Баулина, потребности рынка во многом диктуют и выбор специальностей среди абитуриентов. Например, в УГНТУ сейчас одни из самых востребованных направлений – это подготовка специалистов обрабатывающей промышленности. «Причем мы занимаемся подготовкой не только в традиционной для себя нефтегазовой и нефтехимической области, но и в сфере сервиса, индустрии питания, текстиля, строительного и машиностроительного направления», – отмечает он.

Проректор по учебно-методической работе ФГБОУ ВО «Уфимский университет науки и технологий» Азат Галимханов добавляет, что сейчас учебные заведения должны прогнозировать потребности экономики в перспективе 3-5 лет и на основании этих прогнозов развивать направления подготовки студентов. «Экономика движется, и пока студент учится, его профессия может перестать быть востребованной», – поясняет он.

Цифровизация найма

Директор центра развития талантов Поволжского банка «Сбербанк» Максим Конов говорит, что сегодня эксперты выделяют несколько основных тенденций на российском рынке труда. Одна из них – дефицит IT-специалистов, инженеров и так называемых «синих воротничков». Именно это привело к тому, что работодатели все больше внимания уделяют работе с учебными заведениями.

В условиях неопределенности и изменения бизнес-среды искать персонал помогает цифровизация. Так, например, Сбер развивает собственную платформу «Пульс», которая автоматизирует полный цикл HR-процессов и, в том числе, помогает искать и быстро принимать на работу персонал.

«Платформа «Пульс» доступна 24 на 7, и с ней мы можем быстро и оперативно отрабатывать потребности в работе с персоналом. Платформа включает более 12 функций: от поиска до обучения, карьерного продвижения и HR-аналитики», – рассказывает господин Конов.

Потребность в такой платформе возникла у Сбера несколько лет назад. «Трудно было отслеживать статус поиска кандидатов, было много бумажной и ручной работы. Порой это приводило к тому, что процесс вывода сотрудника на работу затягивался и хорошие кандидаты могли теряться», – поясняет эксперт.

С переходом на платформу «Пульс» справляться с этой проблемой стало намного легче. Упростился процесс создания вакансии: и руководитель, и HR-специалист могут в режиме реального времени отслеживать и корректировать данные по вакансиям, также используя аналитику по подбору персонала, быстро адаптироваться под изменение. И это далеко не единственная функция «Пульса»: на аналогичном уровне платформа автоматизирует все ключевые HR-процессы, становясь удобным цифровым ассистентом для сотрудников и эффективным инструментом управления командами для руководителей.

В условиях кадрового дефицита перед предприятиями региона встает важная задача – не только привлечь новых квалифицированных сотрудников, но и сохранить лояльность уже действующих членов команды.

Эксперт службы директора по управлению персоналом АО «ПОЛИЭФ» Елизавета Яковлева рассказывает, что работа по привлечению молодых специалистов на предприятие начинается тогда, когда будущие сотрудники еще учатся. «В рамках профориентационной работы с учебными заведениями у нас есть дуальная подготовка, когда мы трудоустраиваем студентов на предприятие, они работают в качестве молодых специалистов. Это реализуется благодаря тому, что мы проводим регулярные встречи со студентами, на которых освещается работа предприятия, проводим экскурсии на предприятия, приглашаем студентов на стажировки. Также мы работаем и со школьниками, проводим для них совместно с вузами и специальными учебными заведениями так называемые открытые субботы», – говорит госпожа Яковлева.

Госпожа Яковлева также подчеркивает, что сегодня «рядовой рабочий – это не человек с гаечным ключом, это человек, который разбирается в цифровых инструментах, в IT, понимает экономику производства».

HR-менеджер АО «СНХЗ» Римма Хисамутдинова говорит, что проблема нехватки кадров во многом стала следствием оттока населения из Башкирии в целом и из Стерлитамака в частности, а также следствием снижения престижа рабочих профессий. «У нас есть дефицит слесарей, аппаратчиков, машинистов, лаборантов. Мы стараемся решать эту проблему, сотрудничая с учебными заведениями, проводим крупные кадровые мероприятия», –рассказывает она.

Нехватку кадров испытывает и благовещенский завод ОМК. По словам руководителя направления подбора и обучения персонала Елены Кулаковой, сейчас на предприятии открыто более 50 вакансий для токарей, электросварщиков, заливщиков металла, инженеров.

«Проблема нехватки кадров не решается индексацией зарплаты. За текущий год ОМК уже дважды повысила зарплату для всех сотрудников, по ряду специальностей она сейчас выше среднерыночных значений по городу. В 2022 году также увеличили размеры дотаций на питание и размер выплат для поддержки сотрудников. Все эти меры направлены на удержание и повышение лояльности тех, кто уже работает. А новое поколение нужно растить планомерно», – поясняет госпожа Кулакова. Предприятие также выстраивает отношения с учебными заведениями и организует программы для школьников, которые своими глазами могут увидеть, как работает предприятие.

Руководитель направления подбора ГК «ОЗНА» Ольга Радченко говорит, что решать проблему с нехваткой кадров позволяет увеличение числа студентов, которые проходят оплачиваемую практику. Сейчас на предприятии работают 58 таких стажеров. Компания также занимается профориентацией в учебных заведениях и старается повышать престиж рабочих профессий.

«Мы также работаем с внутренними сотрудниками и воздействуем на молодое сообщество внутри компании. Есть набор льгот и бенефитов, постоянно транслируем, что мы поддерживаем наше профессиональное сообщество не только внутри компании, но и за пределами рабочей смены», – добавляет она.

Что ждет рынок труда в перспективе?

В ближайшие 3-5 лет ситуация с нехваткой кадров будет все сложнее, полагают эксперты. «Видя сегодняшнюю картину и понимая, что количество людей не вырастет, все инвестпроекты будут упираться в нехватку людей. Мы вполне серьезно ведем речь о работе со студентами из других государств, которые учатся в наших вузах. Необходимо менять миграционную политику и делать упрощенную процедуру получения гражданства для таких ребят», – говорит министр семьи, труда и соцзащиты населения Ленара Иванова. Второй резерв, по ее словам – это люди, которые сегодня не хотят работать, а живут на пособия. Мотивировать их к труду, как отмечает госпожа Иванова, будет сложной задачей для психологов и экспертов центров занятости.

Представители вузов Башкирии отмечают, что со временем ситуация с нехваткой квалифицированных специалистов будет становиться все заметнее не только в технических специальностях. «Мы уже сейчас говорим о дефиците учителей, хотя у нас есть и крупный педагогический университет, и гуманитарные направления в УУиНТ», – добавляет господин Галимханов.

В целом эксперты сходятся в одном: работать над тем, чтобы через 3-5 лет на предприятия приходили сотрудники, нужно уже сейчас, разрабатывая разные ценностные предложения для разных категорий людей.

16+

29 марта «Коммерсантъ — Уфа» проводит региональную сессию в рамках онлайн-марафона «Региональный рынок труда-2023: стратегии в контексте современных вызовов».

Онлайн-марафон ИД «Коммерсантъ» — это серия конференций, объединенных единой тематикой, проходящих на протяжении 1-2 дней в городах нашего присутствия.

Растущие потребности промышленных регионов формируют запрос к рынку труда в части найма, удержания, развития персонала и переквалификации под нужды работодателей. Меняется карта специализации регионов, и требования времени вынуждают традиционно добывающие регионы стремительно диверсифицировать свой производственный портфель, а значит, и требования к кадрам и образовательной сфере. Одновременно широко внедряются цифровые платформы, которые оставляют свой отпечаток на карте профессий, составляющих новую экономику. И это системная задача, решение которой увязывается со стратегическими ориентирами развития каждого конкретного региона.

На региональной сессии обсудим, как будут меняться стратегии развития Башкирии с учетом внешних и внутренних современных условий. Рассмотрим ключевые вызовы и пути решения кадровых задач в отраслях экономики региона. Узнаем кадровые стратегии ведущих предприятий региона.

Сессии в регионах:

29 марта:

Пермь, 9.00 — 10.30 мск

Екатеринбург, 11.00 — 12.30 мск

Уфа, 13.00 — 14.30 мск

Краснодар, 15.00 — 16.30 мск

30 марта:

Новосибирск, 9.00 — 10.30 мск

Ростов-на-Дону, 11.00 — 12.30 мск

Санкт-Петербург, 13.00 — 14.30 мск

Москва, 15.00 — 16.30