Глобальные вызовы. Роль HR в реализации стратегий устойчивого развития

19 июня в Медиадоме издательского дома «Коммерсантъ» состоялась конференция «Глобальные вызовы. Роль HR в реализации стратегий устойчивого развития». В ходе прошедшей сессии эксперты рынка образования и рынка труда обсудили вызовы, которые сейчас возникают в связи с кадровой политикой различных предприятий.

Так, как рассказала Варвара Толстая, руководитель отдела развития бизнеса ANCOR Consulting, сейчас ситуация на рынке труда России остается напряженной. «Мы видим, что, несмотря на небольшой спад числа публикуемых новых вакансий, компании продолжат активно конкурировать за кадры. Среди инструментов, которые могут помочь им выиграть эту конкуренцию,— развитие бренда работодателя, акцент на удержании уже работающих специалистов и благополучии работников»,— отметила она.

Пример успешной работы с брендом работодателя — кейс правительства Москвы, в контуре которого в общей сложности работает свыше 900 тыс. сотрудников. Как рассказала Ксения Александрова, директор по развитию и работе с клиентами Управления кадровых сервисов Правительства Москвы, развитие HR-бренда крупнейшего работодателя в госсекторе на уровне страны — результат слаженной работы команды специалистов. «В правительстве Москвы работают специалисты самых разных направлений. Мы развиваем практически все городские сферы — от жилищно-коммунального хозяйства и транспорта до образования и ИТ. Наверное, сложно найти профессию, которой бы не было в нашей команде. В такой среде универсальные подходы к формированию HR-бренда не работают, поэтому мы создаем собственные решения — гибкие, современные, с учетом специфики госсектора, наших задач и масштаба команды»,— отметила она.

Светлана Светличная, начальник Управления социального благополучия департамента персонала ПСБ, рассказала о трендах и специфике действующей экосистемы социального благополучия, которая основана на персонализации, свободе работников от отвлекающих бытовых факторов, включенности работников в процесс улучшения действующих бенефитов и поддержке семей работников. Вектор развития экосистемы социального благополучия работников банка — реализация и развитие поддержки работников с учетом качества жизни в регионах, в частности на новых субъектах.

Николай Васильчиков, руководитель департамента мотивации и развития персонала «ЕвроХим», рассказал о том, как HR-функция, в свою очередь, может позитивно влиять на бизнес компании и создавать вклад в устойчивое развитие. «Настоящая устойчивость бизнеса начинается с отношения к сотруднику. Достаточно часто в современных реалиях удержать человека в организации сложнее, чем найти и оформить на работу. Человекоцентричность — это не набор инициатив, а система, в которой каждый сотрудник чувствует: здесь есть место для его роста, голоса, достойного уровня жизни. Мы не можем говорить о будущем и о развитии бизнеса, если сегодня не слышим тех, кто работает в цехах, сдает и принимает смену, управляет сложными производственными процессами. Если компания по-настоящему готова меняться, она начинает с уважения.
Через честные исследования, осознанную цифровизацию, прозрачную оплату труда и заботу о сотрудниках мы не просто улучшаем процессы и результаты бизнеса. Мы соединяем людей и смыслы, профессии и поколения. Это и есть настоящая устойчивость: когда человеку хочется остаться внутри компании, и он знает, зачем он здесь»,— отметил он.

Наконец, Максим Казарновский, директор ММСО, поговорил о стратегическом планировании новых кадров. «Мы понимаем, что выбор профессии для каждого подростка сейчас становится все более сложным,— растет число доступных вариантов, да и в целом в мире увеличивается неопределенность. Поэтому компаниям сейчас особенно важно выстроить взаимодействие как с самими подростками, так и с образовательными организациями, чтобы помочь им с этим выбором»,— сказал он.

На сегодняшний день на российском рынке труда сформировался дефицит кадров — причем сложности с подбором специалистов испытывают как крупные, так и малые предприятия практически любой отрасли экономики. В результате конкуренция за сотрудников растет, и компании вынуждены увеличивать свои расходы на их привлечение. Увеличиваются также и траты на удержание — благодаря тому, что на рынке есть избыток свободных вакансий, текучка персонала выросла до показателя исторического максимума.

В этих условиях способом в долгосрочной перспективе сократить расходы на кадровые нужды, но остаться привлекательным для соискателей и текущих сотрудников может стать развитие собственного бренда работодателя. Инвестиции в создание продуманного образа компании как места работы позволяют решать многие задачи одновременно.

Как же конкурировать за специалистов на уровне смыслов? Как выстроить бренд работодателя так, чтобы он соответствовал реальному положению дел в компании? И какие его материальные составляющие сейчас важны соискателям? Ответы на эти и другие вопросы вы сможете узнать на конференции издательского дома «Коммерсантъ» «Глобальные вызовы. Роль HR в реализации стратегий устойчивого развития».