HR-стратегии промышленных предприятий Удмуртии

В поиске персонала

В условиях серьезного роста потребностей предприятий ОПК в Удмуртии в работниках закрыть все вновь открывающиеся вакансии пока не получается

Частичная мобилизация и релокация квалифицированных кадров, которые поменяли и подходы к организации своей работы, стали катализатором смены HR-стратегий в крупных компаниях региона. Госзаказ резко вырос, а инженеров и рабочих для его исполнения не хватает. Как исправить положение, все заинтересованные стороны обсудили на круглом столе, организованном правительством республики и Kommersant Events Удмуртия. 

В чем проблема

Главными задачами на оборонных предприятиях Удмуртии в 2022-2023 годах стали подбор персонала, удержание кадров, обучение и переобучение, а также поиск кадров вне региона. Но все эти меры требуют серьезных вложений со стороны самих предприятий: от расширения соцпакета для будущих сотрудников до финансирования обучающих центров, компенсации жилья и т.д. 

«На сегодняшний день в республике насчитывается свыше 18 тыс. вакансий, 5 тыс. из них — в промышленности. Только на предприятиях оборонного комплекса ждут более 2700 специалистов. При этом официально ищет работу в республике чуть менее 5,5 тыс. человек»,— отметил председатель правительства Удмуртии Ярослав Семенов. 

По официальным данным Центров занятости, на каждую вакансию в республике приходится 0,3 человека. А следовательно кадровый потенциал внутри региона не может закрыть потребность промышленных предприятий. По неофициальным данным предприятиям Удмуртии требуется более 15 тыс. человек. И главными источниками кадров становятся небольшие города, поселения регионов ПФО, которые проигрывают по некоторым социальным показателям Удмуртии. 

На круглом столе выявили три составляющих проблемы. Во-первых, дисбаланс вакансий и соискателей. Заводам нужны не один-два человека, а сотни: «У нас трудоустроено 9 тыс. человек. До конца года требуется порядка 2 тыс. человек. На следующий год — еще около 2 тыс. И к 2025 году, если мы подписываем все проекты, еще порядка 7 тыс. человек. Цифра внушительная, при том что рынок труда не то что истощен, его нет»,— отметила Екатерина Якимова, директор по персоналу концерна «Калашников».

Второй фактор, осложняющий решение проблемы, состоит в том, что потенциальные специалисты не успевают даже подписать трудовой договор. Юноши-выпускники могут устроиться на оборонные предприятия и сразу же уйти на срочную службу. В этом случае они вернутся к работе только через год. «В этом году из нашего подшефного техникума выпускаются 110 человек по пяти направлениям подготовки. И абсолютное большинство молодых людей уходят в армию», — говорит заместитель генерального директора — директор по персоналу Ижевского радиозавода Яна Созонова. Она отмечает, что нужно предоставлять отсрочки на осенний призыв, чтобы сохранить людей хотя бы на один производственный цикл. 

Третья сложность — неясно, кого готовить в первую очередь, поскольку предприятия решают проблемы в режиме ЧС, специалисты нужны, как говорят, «вчера». Предположим, что завод нашел 1000 человек и закрыл свои потребности. Но что будет через год, через два? Вернутся прежние объемы производства — и как поступать со специалистами? Сейчас переизбыток предложений — а будет безработица? И как спланировать заработные платы, которые в условиях дефицита взлетают в два раза?

Пути решения

Все представители промышленных предприятий, которые приняли участие в круглом столе, заявили, что нужен план гособоронзаказов на пять-десять лет вперед. Тогда, можно будет заранее рассчитать нужное число молодых специалистов и начать подготовку с сегодняшних пятиклассников, увлекая их техническими профессиями. Депутат Государственной думы России от Удмуртии Олег Гарин поддержал инициативу и кроме того, предложил вернуть советскую практику, когда выпускники бюджетных отделений вузов в обязательном порядке некоторое время работали по специальности на промышленных предприятиях региона.

Кроме того, Ярослав Семенов и Олег Гарин пообещали проработать вопрос о частичном возмещении затрат, которые понесли промышленные предприятия на оснащение лабораторий и развитие материально-технической базы вузов и СПО. В частности, требуется принятие законодательных норм, чтобы оборонные заводы получали инвестиционный налоговый вычет.

Квалифицированные кадры сегодня планируется привлекать из соседних регионов. Заработная плата с учетом всех доплат, премий, выплат, по словам руководителей заводов, на предприятиях оборонного комплекса составляет 80-100 тыс. руб. В Коми, Кировской и Саратовской областях, Марий Эл люди тех же профессий получают значительно меньше, а значит у них есть стимул переехать жить и работать в Удмуртию. 

Чтобы соискателям из соседних регионов было проще решиться на переезд, они должны понимать, какие социальные гарантии могут получить в регионе, какие перспективы перед ними появляются в случае трудоустройства. Поэтому в рамках мультимедийного проекта «Город мастеров» будет создан отдельный сайт, на котором можно будет опубликованы новости заводов, информация об их продукции, обзоры по городам республики, интервью с сотрудниками предприятий, истории тех, кто уже переехал, условия переезда и соцпакет. 

Что дальше

Круглый стол — это первый и важный шаг на пути к решению проблемы. Кадровый дефицит, проявившийся в моменте, нужно решать комплексно. Игорь Краснов, заместитель генерального директора по общим вопросам и персоналу ИЭМЗ «Купол», отметил еще один аспект, к которому предприятиям нужно быть готовыми: «По окончанию СВО в республику вернутся жители региона, которые сейчас служат в разных частях Вооруженных Сил. Мы можем помочь им с реабилитацией, оздоровлением, лечением, обучением для того, чтобы этих молодых ребят оставить у себя работать»,— прокомментировал Игорь Краснов.

Меры по налаживанию трудовых вопросов по цепочке коснутся не только заводов, но и университетов, техникумов, школ, рынка жилья, общественных пространств, социальной сферы. Следующим шагом по реализации проекта и решению кадрового вопроса стала встреча с предприятиями Сарапула в рамках проекта «Город мастеров». На круглом столе эксперты обсудили, как привлекать сотрудников в другой город через комплексное развитие территории. Что нужно работнику и что может предложить работодатель, город? Какие есть программы в Сарапуле для комфортной релокации будущего работника и его семьи и другие. Подробнее о второй встрече можно будет прочитать на сайте «Ъ-Удмуртия».

Евгения Рябкова, Евгения Перевощикова

Фото: Сергей Суворов

Частичная мобилизация и массовая релокация квалифицированных кадров, которые поменяли и подходы к организации своей работы, стали катализатором смены HR-стратегий в крупных компаниях региона. Главными задачами в 2022-2023 годах стали подбор персонала, удержание кадров, обучение и переобучение. А также поиск кадров вне региона. Но все эти меры требуют серьезных вложений со стороны самих предприятий: от расширения соцпакета для будущих сотрудников до финансирования обучающих центров, компенсации жилья и т.д. 

Усугубляется ситуация тем, что по официальным данным, уровень регистрируемой безработицы по городу Ижевску и Завьяловскому району на 1 апреля 2023 года составляет всего 0,46%. Это около 1800 человек, 65% из которых женщины. А следовательно кадровый потенциал внутри региона не может закрыть потребность промышленных предприятий. По неофициальным данным предприятиям Удмуртии требуется более 15 000 человек. И главными источниками кадров становятся небольшие города, поселения регионов ПФО, которые проигрывают по некоторым социальным показателям Удмуртии. 

В рамках круглого стола, организованного Kommersant events Удмуртия совместно с правительством региона, обсудим вместе с руководителями предприятий, как создать выгодную коллаборацию между предприятиями, какая поддержка нужна им от правительства региона, федерации в части подбора, обучения и удержания персонала в республике. 

 Вопросы для обсуждения:

• Какие вызовы сейчас стоят перед предприятиями республики? Как эти вызовы повлияли на стратегию HR?
• Согласно исследованиям HeadHunter, после объявления мобилизации на рынке труда стало еще больше рабочих вакансий, появилась и потребность в руководителях среднего звена. Какие специальности сейчас востребованы предприятиями республики? Сколько человек не хватает на предприятиях?
• Стало ли подразделение HR антикризисным штабом? Какие практические шаги осуществляют компании?
• Тенденции в поиске, обучении и мотивации сотрудников. Что хорошо работает в индустрии сейчас?
• Какие варианты решения ситуации предлагает правительство Удмуртии?
• Какие шаги необходимо предпринять, чтобы не потерять кадровый резерв? Какие меры поддержки нужны предприятиям со стороны региона и федерации? 
• Что может предложить республика для того, чтобы новый сотрудник, привлеченный из другого региона, остался в Удмуртии? Хватает ли жилищного фонда, больниц, школ, детских садов? Может ли республика удовлетворить потребности всей семьи в комфортной жизни?
• С помощью каких инструментов компании могут не только восполнять дефицит сотрудников в нынешней ситуации, но и формировать «золотой запас» работников на будущее?