Межрегиональный онлайн-марафон «Региональный рынок труда-2023: стратегии в контексте современных вызовов»

Работа на привлечение и удержание

На ростовской сессии онлайн-марафона «Ъ» обсудили, как бороться с дефицитом кадров в текущих условиях

На рынке труда Ростовской области увеличилась потребность в квалифицированных кадрах. Особо острая нехватка «синих воротничков» — представителей рабочих профессий. Основные причины дефицита — развитие новых производств, делающих ставку на замещение продукции иностранных компаний, покинувших рынок РФ, и отток кадров в новые российские регионы с более высоким уровнем зарплат. Для решения проблемы предприятиям Дона необходимо пересмотреть систему мотивации действующих работников, привлекать кадры с улицы и обучать их, наладить более тесное взаимодействие с вузами и специальными учебными заведениями. К такому выводу пришли участники региональной сессии, которую ИД «Коммерсантъ Юг» провел в Ростове-на-Дону в рамках онлайн-марафона «Региональный рынок труда — 2023: стратегии в контексте современных вызовов».

Растущие потребности промышленных регионов формируют запрос к рынку труда в части найма, удержания, развития персонала и переквалификации под нужды работодателей. Меняется карта специализации субъектов РФ. Требования времени вынуждают, например, добывающие регионы РФ стремительно диверсифицировать производственные портфели, а следовательно, и менять требования к кадрам и их подготовке. Одновременно происходит широкое внедрение специализированных цифровых платформ, которые оставляют отпечаток на карте профессий новой экономики России.

Таким образом, развитие рынка труда сегодня — это системная задача, решение которой увязывается со стратегическими ориентирами каждого конкретного субъекта РФ, что предполагает серьезную слаженную работу власти, бизнеса, науки и экспертного сообщества с обязательным обсуждением всеми сторонами ключевых моментов. В частности, в формате онлайн-марафона ИД «Коммерсантъ» — серии конференций, объединенных общей тематикой и проходящих один-два дня в городах присутствия издания. Основной задачей онлайн-марафона «Региональный рынок труда — 2023: стратегии в контексте современных вызовов» было определение ключевых вызовов, как они влияют на кадровый потенциал регионов, и поиск эффективных решений острых проблем. В частности, участники ростовской сессии определили, какие именно из современных вызовов и как влияют на рынок труда, что в связи с этим предпринимают ведущие предприятия из различных отраслей. При этом представители донской промышленности охотно делились опытом, который можно масштабировать.

Три кита инфраструктуры: центры занятости, платформы, вузы

В самом начале онлайн-встречи Анна Левенец, начальник отдела трудоустройства и специальных программ занятости Управления государственной службы занятости населения Ростовской области (УГСЗН РО), рассказала, что сейчас они активно работают с кадровыми службами предприятий над тем, чтобы они заполняли разделы о вакансиях на единой цифровой платформе «Работа в России» таким образом, чтобы эта информация была привлекательной для соискателей. «К сожалению, довольно часто представители компаний формально подходят к размещению таких сведений (лишь бы выполнить законодательную норму) и не задумываются, что, например, зарплата инженера в 20 тыс. руб. в месяц никого не заинтересует, а у наших специалистов, на модерацию к которым попадает информация, нет правовых оснований отклонить эту вакансию только потому, что зарплата хорошего специалиста едва превышает величину прожиточного минимума. Повышение качества такой информации позволит компаниям эффективнее решать задачи по привлечению квалифицированных кадров», — пояснила представитель госслужбы.

Анна Левенец добавила, что в Ростовской области удалось стабилизировать ситуацию с высвобождением работников. Так, работодатели активно используют режим неполной занятости. В частности, 46 организаций регион разместили на единой цифровой платформе сведения о введении такого режима более чем для 2,4 тыс. работников. «Введение различных режимов деятельности связано с тем, что работодатели стараются не освобождать работников, поскольку надвигается дефицит квалифицированных кадров, а при наращивании производственных объемов резко увеличить численность довольно сложно, — сказала спикер. — Такая ситуация на рынке труда сложилась потому, что в Ростовской области уделяется большое внимание занятости населения, развитию новых направлений, для удовлетворения растущего спроса на качественные продукты и услуги. В связи с этим, с 2022 года служба занятости перевела работу с рядом предприятий Дона в проактивный режим: за каждым предприятием закреплен специалист службы, точечная работа ведется с директорами и каждым работником, находящимся под угрозой увольнения».

По словам HR-директора Центрально-Черноземного банка Сбера Яны Жуковой, со многими вызовами HR сегодня может справиться при помощи цифровых инструментов. В том числе, это касается развития сотрудников: переподготовки и подготовки внутри компании специалистов направлений, которых нет или не хватает на рынке соискателей.

«Требования бизнеса к HR продолжают расти, — заметила госпожа Жукова. — На рынке наблюдается дефицит квалифицированных работников. Но наша задача — не просто наполнить воронку подбора кандидатами, а обеспечить организацию компетентными и высокоадаптивными людьми. Поддерживать компетенции действующих сотрудников на актуальном, а лучше – опережающем потребность бизнеса уровне. И, конечно, обеспечивать рациональную экономику HR-функции. Всё это возможно, только если мы собираем и анализируем полные, прозрачные данные по всем сотрудникам и всем HR-процессам в одной системе. Важно, чтобы это происходило от первого «касания», когда наши люди ещё только кандидаты, и на протяжении всего дальнейшего карьерного развития и раскрытия их потенциала. Мы в Сбере для этих целей разработали собственную платформу управления талантами «Пульс». Сбер перешёл на «Пульс» в 2021 году и в 2022 году вывел её как рыночный продукт, доступный корпоративным клиентам».

По словам Яны Жуковой, за счёт цифровизации HR на платформе «Пульс» Сбер добился существенных результатов в этом направлении. «Пульс» даёт возможность HR-специалистам создавать образовательные треки и матрицу обучения, настраивать автоматические назначения образовательных программ для определённых должностей или сотрудников, проработавших определённое время. 100 % сотрудников ПАО «Сбербанк» проходят обучение по информационной безопасности и другие обязательные обучающие программы в «Пульсе». «В «Пульсе» создано и ведется расписание учебных мероприятий, на которые можно записаться в режиме 24/7, а также подать запрос на внешнее обучение. И это только один HR-процесс. Всего платформа охватывает более 40 процессов, которые образуют единый, бесшовный HR-цикл. Так что и руководители, и сотрудники, и HR-специалисты любой кадровый и HR-вопрос решают в «Пульсе». При этом значительная доля запросов обрабатывается с личных устройств, тогда, когда это удобно самим сотрудникам», — объясняет госпожа Жукова.

Начальник Управления дополнительного образования ДГТУ Людмила Алексеенко отметила, что в последнее время фокус смещается с развития инженерно-технических кадров на подготовку по рабочим профессиям. «Промышленные предприятия, несмотря на то что мы делаем очень интересные программы для специалистов среднего звена, делают ставку на квалифицированных рабочих — так называемых синих воротничков, — сказала госпожа Алексеенко. — Мы разрабатываем программы с очень высокой степенью цифровизации и серьезным наполнением, но те же центры занятости населения заказывают нам программы для кладовщика, оператора котельной и др. При этом современный рабочий из-за стремительного роста технологий становится специалистом, который должен знать и уметь не меньше, чем выпускник университета, а возможно даже и больше».

Людмила Алексеенко добавила, что сейчас предприятия занимаются переподготовкой либо ключевых кадров, без которых не обойтись, либо каких-то совсем узких специалистов, способных приносить максимальную прибыль. «А развитие среднего звена сейчас становится для предприятий редкостью, потому что на рынке труда уже довольно много таких специалистов, есть выбор», — резюмировала эксперт.

Промышленники ставят на обучение, айтишники — на стартапы

Не менее интересной частью ростовской сессии стало обсуждение современных подходов к поддержке персонала, представление конкретных кейсов успешных предприятий Дона. Так, Михаил Плешанов, руководитель направлений «Индейка» и «Утка» в Ростовской области ГК «Дамате», рассказал, что в компании многое делают для привлечения персонала и развития команды, для привлечения людей. Только в Ростовской области компания привлекла на постоянную работу около 3 тыс. специалистов. «Мы предложили людям конкурентоспособную зарплату, значительно выше, чем в среднем по региону, — заметил спикер. — Мы предложили современные рабочие места и хороший социальный пакет. Кроме того, внедрили вводное и производственное обучение на ряде объектов, что позволило нам принимать кандидатов без опыта, формировать у них необходимые навыки без отрыва от производства — прямо на рабочем месте. У нас на предприятиях организована бесплатная доставка работников, а на ряде производственных объектов — и бесплатное горячее питание. А для иногородних специалистов — руководителей еще и арендуем жилье».

Михаил Плешанов отметил, что сейчас на рынке труда региона есть три вызова. Первый — существенный отток персонала на новые территории, в надежде на более высокие зарплаты. Второй — высокий мобилизационный потенциал компании, что также чревато определенными рисками. Третий вызов — обострение конкуренции между работодателями в связи с открытием новых предприятий. «Мы видим, что рядом с нами вырастают новые производства, руководители которых пытаются привлекать специалистов из наших компаний. В связи с этим возникла необходимость в новых подходах, принятии нестандартных мер по удержанию квалифицированного персонала», — сказал представитель ГК «Дамате».

По словам директора по управлению персоналом филиала АО «АЭМ-технологии» «Атоммаш» в г. Волгодонск Татьяны Андрющенко, при приеме на работу новых специалистов основной упор в компании делается на рабочий персонал, численность которого за последние семь лет выросла в несколько раз. «Например, мы понимаем, что есть острый дефицит в станочниках. Увеличить их штат — серьезная кадровая задача, к решению которой подошли комплексно, — пояснила топ-менеджер. — Во-первых, ввели наставничество для низкоразрядных рабочих для передачи ключевых знаний, умений и навыков. Во-вторых, повышение разрядов — важная мотивация: показатель профессионального роста внутри предприятия. В-третьих, для нас крайне важным было сотрудничество с высшими и средними специальными учебными заведениями. Например, ссузы под нас набирали и обучали целые группы рабочих профессий. Выпускников мы брали на работу. С другой стороны, тесно работали с центрами занятости населения. Они также создавали группы и обучали потенциальных кандидатов по запросу завода».

Татьяна Андрющенко добавила, что также на заводе есть собственный учебный центр, который по специально разработанной программе обучал кандидатов с нуля. «Итог обучения — новая востребованная профессия и работа на одном из крупнейших заводов страны. Таким образом, с 2016 года по начало 2023-го у нас прошли обучение 290 человек, из которых благополучно трудятся 210», — резюмировала представитель АО «АЭМ-технологии».

По словам директора по персоналу корпорации «Глория Джинс» Татьяны Рубцовой, у них на производстве работают более 6 тыс. человек свыше 400 специальностей. «При этом почти 4 тыс. человек задействованы непосредственно в процессе пошива одежды: это швеи, раскройщики, вышивальщицы, операторы оборудования, конструкторы, технологи и т. д., — уточнила представитель компании. — Также на фабриках работают водители, слесари, сантехники. Несмотря на низкую текучку кадров на производственных площадках, мы испытываем колоссальный дефицит сотрудников: сейчас у нас открыто около 1 тыс. вакансий. Это связано с непрестижностью рабочих профессий: молодежь неохотно выбирает такие специальности. Также молодые люди предпочитают уезжать из небольших городов, где расположены фабрики, в областные центры или в столицы».

Для того чтобы справиться с недостатком кадров, в компании готовы самостоятельно обучать персонал, добавила Татьяна Рубцова. Она пояснила, что в 2022 году 40% работников на предприятие наняли без опыта. «При этом важно было не только принять людей, но и удержать. Поэтому мы предоставляем дополнительный социальный пакет: путевки в детские лагеря, комплекты одежды детям, помощь в трудных жизненных ситуациях, например оплату сложного лечения и другое. И мы видим, что работники ценят такое внимание и поддержку», — сказала директор по персоналу.

Константин Гуфан, заместитель директора по научной работе ФГАНУ НИИ «Спецвузавтоматика», заметил, что значительный рост IT-компаниям региона должно давать усиление среднего звена, на которое должны опираться владельцы бизнеса. «К сожалению, в нашей стране очень высокий уровень технического образования и не очень высокий — управленческого, — уверен эксперт. — И поддержка развития образования для менеджеров среднего звена должна в итоге принести большой прирост региональной экономики в целом и IT-отрасли в частности».

По мнению Константина Гуфана, слабость менеджеров среднего звена — один из главных вызовов в IT-сфере. Однако из мировой практики известно, что startup-движение — это отличный способ наращивать компетенции айтишников среднего звена, которые сначала управляют своими небольшими командами и постепенно вырастают до масштабов работы с крупными компаниями. «Таким образом, перезагрузка startup-движения в нашем регионе позволила бы эффективно решить существующие в отрасли кадровые проблемы», — подытожил замдиректора.

30 марта, с 11.00 до 12.30, «Коммерсантъ Юг» проводит в Ростове-на-Дону региональную сессию в рамках онлайн-марафона «Региональный рынок труда-2023: стратегии в контексте современных вызовов». Онлайн-марафоны ИД «Коммерсантъ» — это серия конференций, объединенных единой тематикой, проходящих на протяжении 1-2 дней в различных городах нашего присутствия. Задача онлайн-мероприятия – обсудить, как будут меняться стратегии развития регионов с учетом внешних и внутренних современных условий, каковы кадровые стратегии ведущих предприятий региона, определить ключевые вызовы и предложить пути решения кадровых задач в отраслях экономики региона.

Растущие потребности промышленных регионов формируют запрос к рынку труда в части найма, удержания, развития персонала и переквалификации под нужды работодателей. Меняется карта специализации регионов, и требования времени вынуждают традиционно добывающие регионы стремительно диверсифицировать свой производственный портфель, а значит, и требования к кадрам и образовательной сфере. Одновременно широко внедряются цифровые платформы, которые оставляют свой отпечаток на карте профессий, составляющих новую экономику. И это системная задача, решение которой увязывается со стратегическими ориентирами развития каждого конкретного региона.

Ключевые вопросы дискуссии:

• Ситуация на рынке труда Ростовской области
• Современные цифровые решения для обучения и развития сотрудников. Опыт и лучшие практики Центрально-Чернозёмного банка Сбера
• Кадровые стратегии промышленных предприятий: что происходит с наймом и переподготовкой рабочих и инженеров?
• Опыт ГК «Дамате» в подборе персонала при запуске бизнеса и развитии компетенций при его росте
• Программы подготовки кадров в машиностроении: опыт филиала АО «АЭМ-технологии» «Атоммаш»
• Швеи – это новые айтишники? Как найти и удержать дефицитных работников
• Вызовы рынка труда в ИТ: фокус на обучении руководителей среднего звена

29 марта:

Пермь, 9.00 — 10.30 мск
Екатеринбург, 11.00 — 12.30 мск
Уфа, 13.00 — 14.30 мск
Краснодар, 15.00 — 16.30 мск
30 марта:
Новосибирск, 9.00 — 10.30 мск
Ростов-на-Дону, 11.00 — 12.30 мск
Санкт-Петербург, 13.00 — 14.30 мск
Москва, 15.00 — 16.30